Governantes, não repetir as ausências já é inovar!

Não repetir as ausências já é inovar!

Participações que não resistem ao fim dos programas eleitorais tem sido a regra. Em outros termos, aqueles que não são brancos, nem homens e que não se apresentam como heterossexuais não costumam compor as equipes governamentais independentemente do matiz ideológico que seja predominante. Essa não escolha se dá mesmo quando os preteridos, filiados ou não a partidos políticos, são dotados de sabida capacidade.

Em época na qual há países, pautados pela eficiência e pela eficácia, que examinam se a coerção e se a influência podem efetivamente ser utilizadas como formas de se atingir resultados positivos, pensar na composição do Ministério ou do Secretariado como um estímulo (nudge) para a sociedade é algo que pode dar certo.  Não é mais admissível que as inconformidades veiculadas com ênfase em campanhas eleitorais, passados poucos meses, tornem-se o repetir de uma cultura que não conduz ao avanço.

O que se transmite para as pessoas quando a equipe governamental tem o perfil de outras tantas que prometeram mudança? O engajamento dos numerosos segmentos sociais é realmente considerado importante? A não escolha revela não apenas eventual preconceito de quem está a escolher, mas reforça preconceitos e atitudes repletas de vieses. A diversidade no seio das instituições além de levar à aptidão de conhecer melhor os anseios do corpo social traz outras vantagens? É possível obter o engajamento das pessoas se elas identificam comportamentos realmente transformadores por parte dos gestores?

Cidadãos engajados são capazes de melhor compreender medidas governamentais duras, bem  como de apresentar  formas de melhoramento ou de aprofundamento. Já os que são tratados como meros eleitores, viram opositores nas primeiras adversidades e não agem como comprometidos com a melhoria da situação.

E é bom ter ciência de que não cumpre o requisito da influência positiva ter, em equipes com mais de vinte integrantes, apenas um que não seja enquadrável no costumeiro padrão. Isso pode ser algo mais negativo, pois demonstra que o chefe da equipe sabia que deveria compor sua equipe de forma diferente, mas, sem coragem, tentou ludibriar a sociedade. Por óbvio, não é bastante a preocupação com a composição das equipes, pois não é raro ver pessoas integrantes de gestões tomarem ou concordarem com medidas que violam direitos dos grupos a que pertencem com o fim de manterem suas posições. A preocupação  com a formação das equipes é um primeiro e valioso passo para a mudança de prioridades e de formas de decidir.

Jorge Terra.

A superação do racismo e do preconceito no domínio esportivo

O esporte em geral e o futebol em particular oferecem numerosos exemplos de superação. Essa superação pode ser individual, quando um atleta suplanta as expectativas de quem costuma acompanhar os seus resultados ou, ainda, pode ser coletiva, quando elevados graus de esforço, de mobilização e de coesão conduzem uma determinada equipe a vitórias quase que inesperadas.

A superação aguardada, contudo, parece não estar próxima. Essa diz com o racismo e com os preconceitos diuturnamente identificados, registrados e pouco ou ineficazmente combatidos no âmbito esportivo. Não é novidade que são adotados critérios sensíveis à origem, à sexualidade, ao gênero, à raça e à idade das pessoas que geram tratamentos desfavoráveis e desigualizantes. Essas desigualdades estão fortemente vivas na formação, no desenvolvimento e na contratação de atletas e de gestores, na ocupação dos espaços de comando, na comunicação, nas definições de premiações, nas concessões de patrocínios e nos comportamentos do público-alvo nas arenas esportivas e nas redes sociais.

A superação do racismo, é necessário sublinhar, há muito, também é esperada em outros domínios e não apenas no esporte embora se possa afirmar que a superação nesse domínio teria uma repercussão a curto prazo talvez inimaginável para aqueles que combatem o racismo na educação, nas relações de trabalho, no sistema de justiça ou no sistema de segurança. O esporte é um domínio no qual as discriminações operam com frequência e com amplitude como em outros tantos. Todavia essas características somadas à visibilidade que essa área de atuação humana atinge permitem entender que ações antirracistas nessa seara podem produzir significativos resultados e impactos na sociedade. Importa, entretanto, evidenciar que não é bastante enfrentar o racismo, os preconceitos, as discriminações e os decorrentes vieses em apenas um espaço ou domínio, pois questões complexas, estruturais e pervasivas exigem prevenção, precaução e intervenção com alcance equivalente.

A desigualdade e a discriminação raciais podem ser constatadas sob o exclusivo olhar dos direitos humanos, mas o respectivo enfrentamento deve ser procedido em combinação com os olhares da economia, da psicologia e da neurociência. Sim, é possível aferir os custos sociais e econômicos desses fenômenos raciais, bem como os ganhos com ações antirracistas. Pode-se, também, utilizar as ciências comportamentais como instrumento de avaliação e de mudança. O certo é que apenas levantar dados é insuficiente e que políticas públicas ou privadas, tal como regramentos, devem levar em conta fatores sociológicos, psicológicos, históricos, econômicos, comunicacionais, políticos e jurídicos para saber como as pessoas sentem, agem e comprometem-se com mudanças. Hoje, mundialmente, prevalecem a ineficiência e a ineficácia, mantendo-se a cultura baseada em falsas hierarquias.

Parece não haver consenso de que a questão racial é fundamental para que haja harmonia nas relações entre pessoas e entre nações. Há confusões conceituais tais como entender que a discriminação racial está restrita à situação econômica desfavorável ou à cor da pele. Se assim fosse, talvez não houvesse casos envolvendo atletas negros bem sucedidos financeiramente, tampouco turcos, judeus e árabes. Está-se diante de problema complexo, o que acaba por exigir complexidade na busca e na solução propriamente dita.

Vivenciamos a década internacional dos afrodescendentes, que vai de 2015 a 2024, mas não nos deparamos com ações planejadas, concretas e transformadoras de natureza privada ou pública. O atingimento dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, no Brasil, obrigaria a agenda política a se abrir para a questão racial assim como deveria tornar a responsabilidade social corporativa permeável à temática supracitada. Porém, esses importantes ajustes internacionais não foram exitosos na convergência de esforços para a sociedade reafirmasse valores extremamente relevantes e agisse em sintonia com eles. Aliás, inexitosa também tem sido a nossa Constituição embora repudie o racismo e o preconceito por se destinar à construção de uma sociedade democrática, justa e solidária.

Não é ousado dizer que o Observatório da discriminação racial no futebol desempenha papel essencial na desejada mudança de valores, de julgamentos, de decisões e de comportamentos que precisam ocorrer no enfrentamento ao racismo. O Observatório apoia aqueles que estão em situação de sofrimento, divulga e contabiliza atos discriminatórios, persegue a realização de apuração e a tomada de posição por parte de vítimas, de agressores e de gestores esportivos.

Perceba-se que ele não apenas observa, procurando intervir inclusive preventivamente. Nesse sentido, ganha relevo a capilaridade atingida pelo Observatório em decorrência de ter como política sempre estar disponível para pessoas, para instituições e para outros temas de direitos humanos. Assim sendo, o Observatório vai além do que fazem instituições que trazem análises qualitativas ou quantitativas das desigualdades em determinados domínios. Ele assume o encargo de, a partir de seus relatórios, promover ações, articulações e debates que possam ser capazes de levar à reflexão e à mudança no âmbito do futebol.

Jorge Terra.

Coordenador da Rede Afro-gaúcha de Profissionais do Direito

Escrito no início de 2020 para o Observatório contra a discriminação racial no futebol.

1ª Feira de Direitos Humanos da PGE/RS

As instituições não existem para si mesmas! Existem para construir ou auxiliar a construir soluções para a sociedade!
Sob essa diretriz e com a convicção de que a educação em direitos humanos é um caminho a ser percorrido, a Comissão de Direitos Humanos da PGE/RS realizou, em 13.11.2018, a sua primeira feira de Direitos Humanos. Houve a apresentação de trabalhos decorrentes de pesquisas realizadas por estudantes, declamação de sonetos sobre diversos temas de direitos humanos e uma roda de conversa.
Fortes e emocionados agradecimentos ao Teatro da OSPA, à Associação dos Transportadores de Passageiros, à CORSAN, à administração do CAFF, às Escolas Municipais Moradas da Hípica, Professor Anísio Teixeira e Vila Monte Cristo, bem como ao Centro Municipal de Educação dos Trabalhadores Paulo Freire, à escola estadual Matias de Albuquerque, ao Colégio Marista Rosário e à Rede Romano.
Os trabalhos expostos foram:
EMEF Vila Monte Cristo
1) Título: QUADRO SOBRE A VIOLÊNCIA DOMÉSTICA NO BAIRRO VILA NOVA EM PORTO ALEGRE
Karolini Vitória Silva, Mariana da Silva Souza, Isabelle Nunes da Rocha e Rayssa Santos Marques.

2) Título: PROFESSORES E FUNCIONÁRIOS AFRODESCENDENTES: HISTÓRIAS E MEMÓRIAS
Felipe Gonçalves Rodrigues, Gabriel de Almeida Fernandes, Ícaro Moreira Borda, Sophia Diedrich da Silva e Yuri dos Santos Winck.

3) Título: PALMADAS: EDUCAÇÃO OU AGRESSÃO?
Diogo do Nascimento Costa Charão, Jenifer da Rosa Coelho, Nathália de Matos Dias Sito, Raíssa Alves de Fraga, Tainá Ramos Prudência e Vitória Schuch Cestari.

EMEF Prof Anisio Teixeira
4) Título: “QUEM RESPEITA OS DIREITOS HUMANOS? UMA DISCUSSÃO FUNDAMENTAL E NECESSÁRIA”
Hiago Adriano Oliveira Silva, João Vitor Guimarães Alves e José Luiz da Silva

5) Título: “LET ME HELP! O QUE PODEMOS FAZER PARA CONTRIBUIR COM UM MUNDO MELHOR?”
Nathanael de Oliveira Nascimento, Luis Fabiano Amaro Ferreira, Fabricio Adão Machado, Roberta Brum Feitoza da Silva, Giovana dos Santos Lunardi

6) Título: “GALERA CURTIÇÃO: UMA EXPERIÊNCIA DE CIDADANIA E DIREITOS HUMANOS”
Gabriel Verginio Tomazini, Isabel Gimenez de Mello, Letícia Santos da Silveira, Christian Cruz Brito

Rede Romano de Educação
7) Título: ME EMPRESTA O LÁPIS COR DE PELE? – (Destaque XIII Salão UFRGS Jovem 2018)
Anderson Lauenstein da Silva , Bárbara Oliveira Reckziegel, Enzo Gabriel Moura Cordeiro, Lays Roberta Mayela Ferreira Machado, Laura Rodrigues Pires

8) Título: SEMANA DA CONSCIÊNCIA HUMANITÁRIA – (Aula aberta aos alunos do ensino Fundamental II e Médio, que envolve debate sobre temas de interesse dos Direitos Humanos e show de talentos).
Maria Eduarda Carvalho de Souza – 1° ano do Ensino Médio, Laura Ehlers de Souza – 2° ano do Ensino Médio, Davi Kniest da Silva – 1° ano do Ensino Médio, Victoria Zuccarelli Machado – 2° ano do Ensino Médio

E. E. E. F. Matias de Albuquerque
09) Título: Exposição de Abayomis: UMA REFLEXÃO INTERDISCIPLINAR: DIVERSIDADE SOB UM OLHAR LÚDICO NA DESCONSTRUÇÃO DE PRECONCEITOS E NA PRESERVAÇÃO AMBIENTAL

EMEF MORADAS DA HIPICA
10) Título: GÊNERO, CINEMA E HISTÓRIA: AS MULHERES SOB A ÓTICA CINEMATOGRÁFICA
Gabriela Augustin Santos, Mariana Morais Carlotto Rego, Thabatha Fiorin Pires

11) Título: RELAÇÕES DE GÊNERO E PODER: POR UMA ANÁLISE DO MACHISMO ENTRE MORADORES DO BAIRRO HÍPICA, NA CIDADE DE PORTO ALEGRE (2018)
Sophia Laura Garcia, Thainara Broda Nascimento, Melane Matos dos Santos, Melissa Ribeiro
Centro Municipal de Educação dos Trabalhadores Paulo Freire
12) Título: DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS HUMANOS
Nathalie Correa Bidart, Anna Júlia Garcia, Arthur Carneiro do Prado Biondo

13) Título: DIVERSOS TEMAS SOBRE DIREITOS HUMANOS
Camile Vitória Ulmann de Andrade, Victória Caroline Silva da Silva, André Gustavo Bom Reis Barbosa, Nicolas Matheus Vidal Nunes Alves, Erica Gonçalves Sansona, Gesiel Bernardes Canosa

Colégio Marista Rosário
14) Título: MULHERES NA HISTÓRIA
Bernardo Staudt de Oliveira Peixoto, Lorenzo Bolzan Ciulla, Pedro Alvarenga Piassini

15) Título: COTAS UNIVERSITÁRIAS O BRASIL E A SUPERAÇÃO DAS DESIGUALDADES
Alice Jacques Barco, Isabella Generoso, Marina Dalrosso Oliveira, Maria Rita Suñé Marques, Stela Nicolas da Costa Ribeiro

16) Título: A INFLUÊNCIA DO PRECONCEITO E DA REPRESENTATIVIDADE NA FORMAÇÃO DA AUTOESTIMA E DA IDENTIDADE RACIAL DE CRIANÇAS E ADOLESCENTES NEGROS E NEGRAS
Carolina Michel Ferreira, Isabella Prando Madeira, Maria Eduarda Moreira Neves, Victória Pereira Terra Silva

17) Título: A EVOLUÇÃO DO FEMINISMO: UMA ANÁLISE DAS PRINCESAS DA DISNEY
Gabriela Hoff Jacobus, Isabella Poças Rodrigues, Manoela Rehmenklau Feijó, Mariah Oliveira da Silva, Nicolle Costa Rodrigues

18) Título: COMUNICAÇÃO PARA SURDOS E CEGOS: OUTRAS POSSIBILIDADES

Carolina Toledo Carvalho Leite, Giovanna Strapasson Faccin, Rafaela Severo Oliva, Rafaela Silva Schöepping, Roberta Zanette Garcia

19) Título: MULHERES NA POLÍTICA BRASILEIRA
Gabriela Uchôa Silveira , Mariana Gonçalves Carvalho

20) Título: COLORISMO: COMO SE DEFINIR NEGRO NO BRASIL
Luana Tubino, Kira Luize Venzon , Fernanda Cesar

21) Título: A VISÃO DOS REPRESENTANTES DAS PRINCIPAIS RELIGIÕES BRASILEIRAS ACERCA DA LAICIDADE DO ESTADO
Rafael Vasconcellos Tonding, Rodrigo Sandrin Righesso, Yasmin Nassar Cabral

22) Título: VIOLÊNCIA CONTRA A MULHER NA SOCIEDADE BRASILEIRA – A LUTA DIÁRIA DE MULHERES VIOLENTADAS
Nathalia Carvalho, Raquel Terra , Sofia Marcon

SONETOS DECLAMADOS
Emef Moradas da Hípica
Título: Direitos Humanos – Estudante: Melissa Melo

Centro Municipal de Educação dos Trabalhadores Paulo Freire
Título: ESTATUTO DO HOMEM – Estudantes: Nathalie Correa Bidart e Brenda Spineli

Colégio Marista Rosário
Título: EU JÁ OUVI DIZER – Estudante: Dandara Rossato da Silva
Título: SONETO REVOLTADO – Estudante: Raquel Battilana Severo
Título: LIVRE-ARBÍTRIO – Estudante: Valentina Prado Filomena

 

 

Como a diversidade sexual impacta nas instituições ?

A vida não está boa se há pessoas em sofrimento ao teu redor.

Então, que tal saberes mais ( e agires contra) sobre preconceito e discriminação com base no gênero, na sexualidade, na idade, no peso, na origem e na raça das pessoas ?

Venha conversar, virtualmente, sobre os danos causados e sobre o que se pode fazer institucionalmente para que pessoas que integram a comunidade LGBTQIA+ possam ter seus direitos reconhecidos e efetivados.

Contaremos com as valiosas presenças da Professora Adriana Souza , da Procuradora do Trabalho Márcia M. de Farias e do Procurador da República Enrico Rodrigues de Freitas, além da Procuradora do Estado Amanda Weidlich, do Procurador do Estado Jorge Terra e do Procurador do Estado Lourenço Floriani.

Acesse o canal do YouTube da Procuradoria-Geral do Estado RS no dia 30.06.2021 das 14h30min às 16h20min.

SEM TUA PARTICIPAÇÃO, NADA MUDARÁ !!!

Comissão Permanente de Direitos Humanos da PGE/RS

39 mais 40 igual a zero: a estranha frase jurídico-matemática

Anuncia-se a realização da III Conferência Nacional de Igualdade Racial (III CONAPIR) em Novembro de 2.013.

Essa é a ocasião ideal para se enfrentar tardias questões referentes aos artigos 39 e 40 da Lei número 12.288/2010, o Estatuto da Igualdade Racial, que pende de regulamentação. Daí decorre o título desse breve texto.

Acredito que caminho a ser fortemente trilhado, em paralelo com a adoção de cotas relativas aos cargos e empregos públicos, é o do estímulo à responsabilidade social corporativa voltada ao campo da equidade racial. Aliás, penso ser a empresa capaz de mais oferecer vagas no mercado de trabalho e de tornar permanente e natural a inserção do negro em searas de maior poder econômico e social.

Essas ofertas, pelo menos no início, estarão ligadas ao interesse de agregar à marca uma imagem de efetivadora de direitos e de respeitadora da diversidade. Mais adiante, espera-se, perceber-se-á que instituições diversificadas são mais competitivas e mais aptas a se adaptar e a enfrentar adversidades.

O fato é que, enquanto não ocorrer a regulamentação do Estatuto, que prevê incentivos fiscais para as empresas que por convicção de seus dirigentes, por interesse mercadológico ou por identificação de oportunidade auxiliem no enfrentamento do racismo no mercado de trabalho, haveremos de constatar diferenciações e dados entristecedores.

Assim está disposto na Lei:

Art. 39. O poder público promoverá ações que assegurem a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho para a população negra, inclusive mediante a implementação de medidas visando à promoção da igualdade nas contratações do setor público e o incentivo à adoção de medidas similares nas empresas e organizações privadas.

§ 1^o A igualdade de oportunidades será lograda mediante a adoção de políticas e programas de formação profissional, de emprego e de geração de renda voltados para a população negra.

§ 2^o As ações visando a promover a igualdade de oportunidades na esfera da administração pública far-se-ão por meio de normas estabelecidas ou a serem estabelecidas em legislação específica e em seus regulamentos.

§ 3^o O poder público estimulará, por meio de incentivos, a adoção de iguais medidas pelo setor privado.

    (…)

Percebe-se que é indispensável estabelecer o que se exigirá da empresa e o que se lhe oferecerá. Diante dessa indefinição, que já conta com cerca de 3 anos, não parece razoável apenas lamentar a inalteração do quadro e apenas voltar atenção para a situação no setor público.

De bom alvitre assinalar que o mesmo artigo desvela preocupação com iniciativa empreendedora e com questão de gênero nos parágrafos abaixo transcritos:

§ 4^o As ações de que trata o caput deste artigo assegurarão o princípio da proporcionalidade de gênero entre os beneficiários.

§ 5^o Será assegurado o acesso ao crédito para a pequena produção, nos meios rural e urbano, com ações afirmativas para mulheres negras.

§ 6^o O poder público promoverá campanhas de sensibilização contra a marginalização da mulher negra no trabalho artístico e cultural.

 Sublinhe-se que igual finalidade tem a norma que se obtém da interpretação do artigo 41 que assim está redigido:

Art. 41. As ações de emprego e renda, promovidas por meio de financiamento para constituição e ampliação de pequenas e médias empresas e de programas de geração de renda, contemplarão o estímulo à promoção de empresários negros.

   Outro artigo que traz-me preocupação é o 40 do mesmo diploma legal. Isso porque, transcorrido prazo mais do que razoável, não se tem notícia, a qual se deveria dar ampla divulgação, de efetivação da norma extraível do artigo já mencionado.

  Assim está entabulado no Estatuto:

Art. 40. O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) formulará políticas, programas e projetos voltados para a inclusão da população negra no mercado de trabalho e orientará a destinação de recursos para seu financiamento.

   Importante referir que o Poder Público não é mero inibidor de violações de direitos; ele é indutor por meio de leis, de sistemas de controle e de estímulo, bem como por tomar iniciativas que levem à constituição de ambiente propício para a concretude dos direitos.

 Sabe-se que há projetos efetivamente transformadores, voltados ao mercado de trabalho e ao sistema de Justiça, tal como o Curso Acredite, que padecem pelo fato de não haver linhas de financiamento que os contemple, A situação seria outra se houvesse a maior participação das empresas nesse campo e se o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo do Trabalhador formulasse políticas e programas ou, ao menos, financiasse projetos e ações tendentes a modificar o atual teatro.

    No que concerne ao artigo 40 e sua aplicação, recomendável é a leitura da ata referente à apresentação do programa Brasil Afirmativo ao CODEFAT pelo Senhor Mário Lisboa Theodoro em nome da SEPPIR. Ousa-se dizer, após ler a ata da 117ª reunião ordinária do CODEFAT, que restou flagrante a dificuldade de se convencer o colegiado da cooperação que poderiam dar no processo civilizatório(acesse pelo link http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D3BAA1A77013BFC5A8A894C0B/Ata%20117%C2%AA%20RO-CODEFAT_25.10.2012.pdf).

   Em síntese, espera-se que, na Conferência e fora dela, haja sempre uma preocupação com o resultado, pois já há muito se ultrapassou a fase de se relatar casos e de se identificar problemas. A eficiência na gestão das questões raciais é uma meta que merece ser perseguida sob pena de se mal utilizar recursos públicos e privados sem mudar as realidades.

  Infelizmente, esse texto, escrito em 2013, ainda goza de atualidade e desse atributo gozará por muito mais tempo.

  Jorge Terra

 Coordenador da Rede Afro-Gaúcha de Profissionais do Direito

 Membro da Comissão de Direitos Humanos da OAB/RS

E por falar em direitos humanos – 14º vídeo – Raquel da Silva silveira

As questões de gênero são o objeto do 14º vídeo da Campanha “E por falar em direitos humanos”.

Por isso a APERGS convidou a Psicóloga Raquel da Silva Silveira para gerar reflexão e novas luzes sobre o tema.
O vídeo é acessível pelo seguinte link

 

Jorge Terra

DIRETOR DE DIREITOS HUMANOS DA APERGS

REUNIR, APRENDER, PROPOR MUDANÇAS

,

 

 

O Grupo de Trabalho sobre Raça e Gênero no Mercado de Trabalho, que envolve os esforços de entidades empresariais gaúchas, da Universidade estadual (UERGS), das coordenações estaduais de diversidade sexual e de igualdade racial, da Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social, da Rede Afro-Gaúcha de Profissionais do Direito, da Procuradoria-Geral do Estado (PGE/RS), do Conselho de Desenvolvimento e Participação da Comunidade Negra (CODENE), da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego/RS e da Ordem dos Advogados do Brasil/RS, promoveu sua primeira reunião de trabalho, em 13/09/2017, nas dependências da PGE/RS.

A reunião foi precedida por uma palestra proferida pelo senhor Jorge Augusto Silveira Verlindo, que apresentou dados levantados e examinados pelo Setor de Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) da Fundação de Economia e Estatística Siegfried Emanuel Heuser (FEE). Também estava presente na atividade, em razão de termo de cooperação celebrado com a PGE/RS, a Professora Marie Rocha da Universidade Luterana do Brasil (ULBRA). Do proveitoso encontro participaram Fernando Kerber (FIERGS), Márcia Duarte e Elizabeth Carvalho (ambas da FECOMERCIO), Luciana Teixeira (OAB/RS), Jorge Terra(PGE), Sandra Bissoni (UERGS), Cláudia Algayer da Rosa e Fabiano Pase (ambos da FGTAS), Sérgio Nunes (Coordenador estadual de igualdade racial), Egídio Ferreira (SRTE/RS) e Celso Procópio (CODENE), além da Analista Maristela Lorensi e a Assessora Beatriz Lang (ambas da CDH/PGE).

Houve a apresentação do planejamento pela Coordenação, a apresentação de experiências das instituições relativas às temáticas envolvidas, bem como foi constituído elenco das instituições e das pessoas que serão ouvidas nas próximas reuniões com o fito de que o grupo tenha conhecimento mais aprofundado sobre as searas privada e pública em especial no que pertine às desigualdades calcadas no gênero e na raça.

Já se alinha como uma metodologia eficiente reunir pessoas que possam trazer dados ou experiências concernentes a políticas ou mecanismos existentes ou em estudo, bem como a iniciativas exitosas que possam ser replicadas ou que mereçam e necessitem de visibilidade e de apoio.

 

Jorge Terra

Procurador do Estado

Coordenador do GTraçagênero

 

 

5 ways parents can help their children avoid gender stereotypes

Avoiding gender stereotypes includes being aware of gendered marketing and disrupting stereotypes at home.Image: Ran Zheng/ NPR

Kyl Myers – Adjunct Assistant Professor of Sociology, University of Utah

In the last century, significant progress has been made in advancing gender equity in the United States. Women gained the right to vote, fathers have become more involved parents and more people and institutions recognize gender identities beyond the binary categories of male and female.

However, persistent gaps remain. Women hold only a quarter of U.S. congressional seats, only a handful of states mandate paid paternity leave and state legislatures are introducing bills that discriminate against transgender people.

The majority of Americans believe there is more work to do on gender equality. As a genderqueer sociologist, a parent of a kindergartner and the author of a book on gender creative parenting, I study the importance of disrupting sexism in childhood. Here are five ways I’ve found that parents and caregivers can fight gender stereotypes in kids’ lives.

1. Acknowledge that a child may be LGBTQI+

Gender identity and sexuality are diverse and personal experiences. However, medical institutions and parents commonly assign a sex to newborns based on physical characteristics and socialize children as one of two binary genders. For example, children with vulvas are assigned female and raised as girls and children with penises are assigned male and raised as boys.

Most children are cisgender – meaning their gender identity aligns with the sex and gender they were assigned at birth. However, the percentage of young people in the U.S. who identify as transgender – meaning their gender does not align with the sex they were assigned at birth, or who are nonbinary – meaning their gender is neither strictly male or female – is growing. And an estimated one in every 1,500 to 2,000 babies born in the U.S. are intersex, meaning their sex chromosomes or reproductive anatomy may be different than what is typically categorized as male or female.

Additionally, nationwide, more than 11% of high school students say they are lesbian, gay, bisexual or questioning their sexuality. Young LGBTQ people are coming out to their families earlier than older generations did. Research shows that family acceptance of young LGBTQ people is associated with greater mental and physical health and protection against depression, substance abuse and suicide.

2. Be aware of gendered marketing

Children’s toys and clothes are increasingly divided by gender, and many people blame the profit-driven exploitation of gender-stereotyped marketing.

For example, building toys and small vehicles are marketed to boys, and dolls and makeup to girls. In children’s clothing stores, primary colors, transportation and sport graphics are often on one side, and pastels, flowers and sparkles on the other.

Children learn important social, emotional and physical life skills through play. Playing with a variety of toys provides opportunities to develop and build upon well-rounded skills, including spatial awareness and empathy. Gender-stereotyped marketing can limit the kinds of toys and experiences children are exposed to.

Parents and caregivers can shop all the aisles of a toy or clothing store to show children that gendered marketing boundaries are arbitrary and can be crossed. They can let kids explore what is available and choose for themselves.

Counterstereotyping – explicitly reversing a stereotype – is also a powerful way to disrupt gender stereotypes in play. For example, a caregiver can look at dolls with a boy and say things like, “Boys like dolls” and “Daddies are really good at caring for babies.”

3. Disrupt gender stereotypes at home

Parents and caregivers are children’s first models for how gender is performed. Adults can model language and behavior that challenge binary and harmful sexist stereotypes, such as the belief that women should do more housework – even when they have full-time employment. For example, in households with more than one parent, and especially in different-gender couples, parents can share parenting responsibilities and household tasks.

Actions speak louder than words, and children are more likely to reject the idea of traditional gender norms when their parents exhibit fairness and divide domestic labor equitably, not just mention it as something they value.

Parents can switch up children’s chores so they learn about housekeeping in a nongendered way. Boys can do dishes, and girls can take out the garbage. Parents can also ensure allowance is equitable, as the gender pay gap can start at home. Research suggests girls earn less allowance even when they do more chores.

4. Use gender-neutral language

Using gender-neutral pronouns and other words can reduce gender bias and increase positive regard for women and LGBT people. For example, using anatomical language instead of gendered words, like “vulva” instead of “girl parts,” teaches children that not all people who have vulvas identify as girls. This doesn’t erase cisgender girls, but is inclusive of many transgender boys and nonbinary kids. Similarly, replacing “moms and dads” with “parents and caregivers” is not only inclusive of same-sex and nonbinary parents but also acknowledges single parents and the millions of grandparents and nonrelative guardians.

Parents and caregivers play a pivotal role in addressing gender stereotypes.Image: Irfan Khan/Los Angeles Times

In children’s books, where boy characters far outnumber girls and other genders, caregivers can change he/him pronouns to she/her and they/them. Adults can also choose books and media that represent kids in diverse and inclusive ways, and call out stereotypes when they come up in stories.

5. Encourage mixed-gender play

Gender segregation is deeply embedded in social structures and can have negative implications, such as sexist attitudes toward people of other genders. Children are often categorized in gendered groups, sometimes casually (“boys line up here, girls line up there”) and other times explicitly, like in single-sex schools.

Research shows that children who have close friendships with children of other genders hold more positive and less sexist attitudes toward their friend’s gender.

Parents and educators can create opportunities for kids to interact with children of different genders. They can stop segregating children by gender, choose sports teams and other organized extracurricular activities that are open to all genders and host mixed-gender birthday parties, for example. All-gender activities help children recognize their similarities and celebrate their differences and are inclusive of children who don’t identify as a girl or boy.

fonte: forum econômico mundial em 1º.3.2021.

A mulher por trás da missão árabe rumo a Marte

Nos últimos cinco anos, os Emirados Árabes Unidos têm se empenhado em expandir as fronteiras da ciência e da tecnologia

O sonho de Sarah al-Amiri nasceu quando ela tinha 12 anos de idade ao ver uma imagem da galáxia de Andrômeda. Na ocasião, ela jamais podia imaginar que isso levaria seu país para além da estratosfera da Terra. Nos últimos cinco anos, os Emirados Árabes Unidos têm se empenhado em expandir as fronteiras da ciência e da tecnologia.

Sarah al-Amiri, vice-diretora de projetos e líder científica da missão a Marte,Foto: DW / Deutsche Welle

Em 2017, eles anunciaram o primeiro Ministro de Inteligência Artificial do mundo para conduzir os esforços do Estado do Golfo em automação e outras tecnologias de ponta.

Naquele mesmo ano, eles também convocaram uma jovem engenheira dos Emirados, Sarah al-Amiri, para liderar as missões espaciais do país num momento em que a região prestava pouca atenção ao que geralmente é descrito como a fronteira final.

“Numa perspectiva global, somos um novo país que chega atrasado na competição”, disse al-Amiri à revista científica britânica Nature no início deste mês. “É natural que as pessoas pensem que isso é loucura”, acrescentou, referindo-se à missão a Marte dos Emirados Árabes Unidos, que será lançada na próxima semana.

Embora tenha começado como engenheira de computação, al-Amiri migrou, mais tarde, para o campo da tecnologia espacial na Instituição de Ciência e Tecnologia Avançada dos Emirados, onde trabalhou nos primeiros satélites dos Emirados Árabes Unidos. Para ela, foi um sonho que se tornou realidade.

“Quando jovem, aos 12 anos, vi uma imagem da galáxia de Andrômeda, a galáxia mais próxima de nossa Via Láctea”, disse al-Amiri durante o evento TEDx Talk de 2017 em Dubai, acrescentando que a imagem a levou a estudar tudo o que podia sobre o espaço. “Eles me disseram que estavam trabalhando no setor espacial, e como eu tinha um sonho, decidi conferir.”

A partir daí, ela foi nomeada chefe do Conselho de Ciência dos Emirados em 2016 e, um ano depois, o governo a convocou para liderar o novo papel ministerial no desenvolvimento de ciências avançadas. Hoje, ela é vice-diretora de projetos e líder científica da missão a Marte, apelidada de Amal – esperança em árabe.

“A missão se chama ‘esperança’ porque estamos contribuindo para a compreensão global de um planeta”, disse ela. “Estamos indo além da turbulência que agora define nossa região e passando a contribuir de forma positiva para a ciência”.

Em benefício da compreensão humana

A missão também mexeu nas normas sociais. Segundo a Nature, as mulheres respondem por 34% da missão e 80% de sua equipe científica, significativamente superior aos 28% representados na força de trabalho dos Emirados.

Al-Amiri espera aumentar ainda mais esses números, ampliando o envolvimento dos jovens dos Emirados nos campos da ciência, tecnologia, engenharia e matemática.

“A ciência, para mim, é a forma mais internacional de colaboração”, disse al-Amiri. “É ilimitada, sem fronteiras e administrada pelas paixões dos indivíduos em benefício da compreensão humana”.

Além do espaço

Mas o portfólio de al-Amiri não se limita a missões espaciais.

Como Ministra das Ciências Avançadas, seu mandato inclui “aumentar as contribuições das ciências avançadas para o desenvolvimento dos Emirados Árabes Unidos e sua economia”.

“Quando tratamos sobre a economia dos Emirados Árabes Unidos nos próximos 30 anos, uma de suas fundações é a ciência e a tecnologia, porque queremos ter uma economia baseada no conhecimento – conhecimento de produção, utilização do conhecimento e criação de ativos intangíveis”, disse al-Amiri à agência de notícias oficial dos Emirados.

fonte: terra.com.br – Ciência – 20.07.2020

Ondjando Feminista

ESTRATÉGIA DE ACTUAÇÃO

Com inspiração na Carta Africana de Princípios Feministas, a nossa estratégia de actuação inclui três focos estratégicos: 1) conscientização;  2) mobilização;  3) advocacia.

1. Conscientização

Consciencializar involve um conjunto de actividades e práticas que levam as pessoas a reflectir sobre os assuntos e factores que afectam a sua vida, e a realização dos seus direitos.

Em Angola, onde a generalidade das pessoas está despolitizada, a consciencialização é uma ferramenta crucial de transformação social. Para nós, a consciencialização política das mulheres é o primeiro passo crítico na luta contra a desigualdade de participação das mulheres a todos os níveis da sociedade, bem como na luta contra a opressão e exploração das mulheres.

Com esta estratégia, queremos realizar actividades que permitam que as mulheres passem de um conhecimento superfical sobre a sua realidade para uma entendimento profundo em que se perguntam constantamente sobre o “porquê”, “o quê” e “como” as suas vidas são influenciadas por factores pessoais, privados e públicos.

São actividades de consciencialização política: os nossos encontros mensais; os textos produzidos para reflexões sobre a realidade das mulheres angolanas, as análises comparativas com a realidade de outras mulheres africanas; o programa “Vamos Falar”; as palestras, seminários e apresentações do Ondjango e/ou suas membras; e a futura Escola Feminista.

2. Mobilização

Mobilizar significa convocar pessoas e recursos para uma iniciativa, organizar pessoas para agir, fazer algo mover-se.

Na nossa estratégia, a mobilização é o segundo passo crítico para estimular mudanças e transformações sociais. No processo de mobilização, a participação é ao mesmo tempo uma meta e um meio. A mudança efectiva é um movimento gradual que é possível quando as pessoas envolvidas entendem a sua necessidade, querem uma mudança e sabem como atingi-la.

São acções de mobilização: o Forúm Anual do Ondjango Feminista (FAOFEM); as campanhas de informação via redes sociais e outros meios; marchas e outras formas de protesto; os concertos, espectáculos, e outras formas de expressão cultural; a campanha dos 16 Dias de Activismo contra a Violência Baseada no Género.

3. Advocacia

Advogar significa apoiar publicamente uma causa com razões e argumentos sólidos.

A nossa advocacia consiste na mobilização da sociedade civil ou de membros de organizações para engajarem ou desafiarem os detentores de poder de decisão com o objectivo de criar mudanças em políticas, programas e comportamentos sociais, para uma sociedade mais justa.

A nossa advocacia tem como alvo os decisores políticos e a sociedade civil em geral.

São actos de advocacia: as cartas encaminhadas aos vários orgãos de tomada de decisão, a participação do Ondjango e/ou das suas membras em debates públicos, entre outras.

fonte: Ondjango Feminista.

“Ser mulher negra em posição de liderança é lembrar que existe um legado a ser construído”, afirma Nina Silva

Nina Silva, reconhecida como uma das 100 afrodescendentes mais influentes do mundo abaixo dos 40 anos e CEO do Movimento Black Money, é uma das vozes que defendem a importância da equidade de gênero e raça no Brasil.

Esse movimento é justificado pelos números. Segundo a ONU Brasil, no país, há 55,6 milhões de mulheres negras que recebem, em média, 40% do salário de um homem branco. Representam 27% da população, mas ocupam menos de 1% dos cargos de alta liderança nas empresas. Elas fazem parte de um dos grupos mais vulneráveis à violência, racismo e outras formas de discriminação.

“Eu costumo dizer que ser uma mulher negra em posição de liderança é você carregar um navio negreiro inteiro nas costas. É lembrar a todo momento que existe um legado a ser construído para que outras jovens negras estejam também em todos os espaços”, diz Nina Silva.

Para ela, a falta de representatividade é um indicativo do quanto o mercado corporativo e a sociedade precisam evoluir para garantir, de fato, uma ascensão desse grupo.

Confira na íntegra a entrevista que a executiva concedeu ao Movimento Mulher 360.

MM360 – Quais são os avanços das mulheres, especialmente as negras, ao longo dos anos em relação à equidade de gênero e de raça no mercado corporativo?  

Falar sobre o avanço das mulheres negras na equidade de gênero e raça no mercado corporativo é falar de algo inexistente. Nós não temos avanços. Temos, no momento, ações sociais da sociedade civil para trabalhar a inserção de mulheres negras em algumas áreas como o empreendedorismo e na tecnologia. Quando falo que não avançamos é porque hoje as mulheres negras ainda são 0.4% em conselhos administrativos de grandes empresas no Brasil. Nós temos uma ou duas CEOs que sejam negras em grandes empresas no País e quando se fala do homem negro também temos a mesma condição excludente.

Ainda há uma preocupação em relação a nós, enquanto povo preto, minorizado e marginalizado a equalizar oportunidades. A conta não fecha: mulheres negras são 27% da população brasileira e, em relação ao rendimento mensal, estão na base da pirâmide. Uma mulher negra recebe 40% do valor de um homem branco em relação ao seu salário mensal, enquanto um homem negro recebe 55%.

Precisamos entender que a mulher negra é impactada pelas estatísticas do homem negro. Quem é esse homem, se é o pai, o irmão, o filho que às dez horas da noite não chega em casa. As preocupações de uma mulher negra dentro das corporações também perpassam do ambiente que ela vem e vive. O seu contexto é enegrecido e muitas vezes ditado pela raça e não pelo gênero.

A partir desse entendimento as mulheres brancas e as mulheres negras precisam sim manter o diálogo e estratégias capazes de melhorar a equidade de gênero no País, mas entendendo as peculiaridades de cada grupo.

MM360 – Quais são os principais desafios que elas enfrentam hoje? 

Quando se fala dos desafios das mulheres negras no ambiente corporativo há o estigma do corpo negro enquanto objeto. Por conta do racismo estrutural, as pessoas sempre tiveram a visão de que mulheres negras e homens negros eram objetos a serem utilizados para serviços ou em relação a hipersexualização.

Dentro do ambiente de trabalho as mulheres negras estão sempre associadas a cargos e funções que sejam a serviço de alguém ou de algo. Ocupam cargos operacionais, de serviços gerais ou tarefas que ninguém quer fazer.

Temos aí o desafio de quebrar esse tipo de olhar. Só que para isso a profissional que está em outras funções deve ser 360% a mais que qualquer outro profissional. Você tem que provar o tempo inteiro e isso sempre foi muito explícito na minha carreira. Eu tive que provar a minha competência a todo momento só por ser um rosto preto em uma organização falando sobre tecnologia em um lugar de poder e de liderança. Refletir o coletivo que ali está, mesmo não sendo reflexo desse coletivo, uma vez que a maioria das pessoas nas instituições são brancas é viver, constantemente, o desafio de se provar e ainda ter que resistir. É se blindar sentimental e psicologicamente falando a todos no processo racista e misógino dentro das organizações e também em outras instituições da sociedade.

MM360 – Como as empresas e a sociedade podem contribuir para avançarmos na igualdade de gênero e de raça?

A gente precisa entender que cada um parte de um ponto diferente e que é preciso trabalhar por equidade e não por igualdade. A gente precisa entender que, quando fala da necessidade de incluir mais mulheres nos conselhos administrativos em posição de liderança, as mulheres negras não estão sendo inseridas nessa pauta.

É preciso primeiro entender que a sociedade foi construída a partir da marginalização e centralização de poder a partir de um status de cor branca. O homem branco é o padrão social de poder estabelecido, que está no conselho administrativo ou ocupa o cargo de CEO. Se há algumas mulheres nessas posições de liderança são mulheres brancas.

Nós podemos trabalhar a equidade de oportunidades a partir de processos seletivos intencionais para projetar a empregabilidade de mulheres, pessoas pretas e outros grupos de minoria em contraponto ao recrutamento às cegas, por exemplo. Afinal, como as pessoas pretas vão chegar a esse recrutamento às cegas? Ou em qual velocidade? Precisamos ser intencionais.

Temos que buscar consultoria de diversidade ou profissionais que saibam trabalhar inclusão e como projetar o crescimento dessas pessoas dentro das organizações. As empresas não podem pensar apenas em incluir mulheres negras na base em relação aos processos de estágio, trainee ou jovem aprendiz. Elas precisam também absorver e inserir essa população em níveis de liderança.

Nós, enquanto sociedade, precisamos aliar as pessoas negras e brancas que queiram mudar essa situação e apoiar instituições que estejam trabalhando para a educação dessas mulheres negras. Empresas que estejam trabalhando para inclusão com envolvimento, porque não adianta incluir sem acompanhar. O desenvolvimento tem que ser da cadeia produtiva inteira. Tem que ser da empresa inteira.

MM360 – Como é ser uma mulher negra em posição de liderança? De que maneira você contribui para o empoderamento de outras mulheres sendo líder?

Eu costumo dizer que ser uma mulher negra em posição de liderança é você carregar um navio negreiro inteiro nas costas. É lembrar a todo momento que existe um legado a ser construído para que outras jovens negras estejam também em todos os espaços.

Como são pouquíssimas as lideranças e pessoas influentes que têm visibilidade e que são negras, principalmente mulheres, é preciso sempre trabalhar com exemplo. Todo e qualquer movimento da sua pessoa é o movimento de um povo. É lidar não só com a pressão para que você não erre, mas principalmente para que você seja muito melhor do que todos esperam. Infelizmente nunca é o suficiente, porque você sempre é a única no ambiente. Você é a única citada em uma reportagem. Você é a única homenageada no universo de 20 mulheres, apesar da quantidade de mulheres negras no Brasil ser maior do que a de mulheres brancas.

Ser e estar enquanto uma liderança é entender que o processo não é único. Ele é coletivo. E se não houver uma aceleração para que lideranças sejam construídas em seus próprios espaços, empreendimentos ou iniciativas, nós não teremos uma mudança de quadro de número de mulheres e pessoas negras em cargos de chefia, em posições de poder ou estratégicas.

MM360 – Qual dica você oferece para as mulheres que estão entrando no mercado de trabalho ou que desejam um cargo de liderança?

Minha dica é para que as mulheres saibam quais são os seus propósitos e objetivos e os perfis a serem desenvolvidos para alcançá-los. Não almejem lugares que não sejam dignos de serem preenchidos ou posições em ambientes que não sejam realmente agregadores.. Muitas vezes almejamos um cargo em ambientes destrutivos, o que demanda uma mudança muito maior.

Tenham objetivo, um target. Saibam o que é necessário para o desenvolvimento durante o caminho e que a jornada nunca vai terminar. Porque a cada momento nós estamos em aprendizado, adquirindo conhecimento e essa é a única coisa que não se perde. Só conseguiremos chegar em posições dignas sem esquecer que somos continuidades umas das outras e que não há sucesso e carreira se não houverem espaços coletivos de constituição e de fala, principalmente de visibilidade e reconhecimento para todas as pessoas.

fonte: movimento empresarial pelo desenvolvimento econômico da mulher

https://movimentomulher360.com.br/2019/09/ser-mulher-negra-em-posicao-de-lideranca-e-lembrar-que-existe-um-legado-a-ser-construido-afirma-nina-silva/

https://movimentomulher360.com.br/2019/09/ser-mulher-negra-em-posicao-de-lideranca-e-lembrar-que-existe-um-legado-a-ser-construido-afirma-nina-silva/

PGE, ACADEPOL e COGEPOL trabalhando juntas

Fonte : comunicação social da PGE/RS

Campanha “não cale, compartilhe”

A Procuradoria-Geral do Estado do Rio Grande do Sul, por sua Comissão de Direitos Humanos, criou campanha de educação em direitos humanos com a Rede Pampa de Comunicação.

A campanha tem por objetivo difundir a importância do diálogo e do respeito entre as pessoas.

Acesse os vídeos da campanha pelos seguintes links:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Jorge Terra

Coordenador da Comissão de Direitos Humanos da PGE/RS

PGE-RS inicia a implantação do Programa de Educação em Direitos Humanos

 

A Procuradoria-Geral do Estado, por meio da Comissão de Direitos Humanos (CDH), a Associação dos Procuradores do Estado do Rio Grande do Sul (Apergs) e a Secretaria da Educação (Seduc) iniciam, em maio, em Caxias do Sul, a implantação do Programa de Educação em Direitos Humanos, por meio da capacitação de professores, trabalhadores em educação, estudantes, gestores e integrantes da comunidade escolar, todos vinculados à Rede Estadual de Educação.

 

Cada escola selecionada enviará um professor, uma pessoa da Equipe da Direção, um estudante, um funcionário efetivo e um representante do Conselho Escolar no segmento família, alcançando-se um número total de 60 pessoas. Posteriormente,  as instituições de ensino desenvolverão atividades para tratar do assunto,  envolvendo temas como sustentabilidade, criança e adolescente, raça e etnia, gestão e mediação de conflitos, justiça restaurativa, gênero e diversidade sexual, pessoas com deficiência, idosos, trabalho escravo contemporâneo, migração e xenofobia, liberdade e intolerância religiosa.

 

A ação é resultado de um termo de cooperação firmado entre a Procuradoria-Geral do Estado, a Apergs e a Seduc. Com o apoio das Coordenadorias Regionais de Educação (CREs), serão selecionadas escolas, inicialmente, de Ensino Médio, observando os critérios de maior  vulnerabilidade e de número de ocorrências que chegam às CREs.  “A formação incluirá debates e vídeos com depoimentos de pessoas que se debruçam sobre os temas pertinentes aos direitos humanos, como os da campanha ‘E Por Falar em Direitos Humanos da Apergs’”, afirma o Coordenador da CDH, Procurador do Estado Jorge Luis Terra da Silva.

 

Serão abordados casos de violações de direitos humanos na comunidade, mas também experiências exitosas de Educação em Direitos Humanos em escolas locais.

 

Brígida Sofia

 Assessoria de Comunicação Social da PGE/RS

Realizadas as primeiras reuniões do GTRAÇAGÊNERO

APENAS 4%

                                                                                 APENAS 4%

          Tratar das desigualdades no mercado de trabalho em decorrência do gênero e da raça é relevante quando há dados demonstradores de que, em pelo menos cinco regiões metropolitanas, as chances de uma pessoa ocupar um posto de trabalho diminuem significativamente se ela for mulher ou se ela for negra. Agrava-se a situação se houver mais de um marcador social, ou seja, se for uma mulher negra ou se for uma mulher trans.

           As desigualdades podem também se apresentar na forma de diferença salarial e essas ocorrem inclusive nos casos de pessoas com onze anos ou mais de escolarização.

           Em decorrência disso, sobretudo com esteio em dados do DIEESE, do LAESER e da nossa Fundação de Economia e Estatística (FEE), a Procuradoria-Geral do Estado do Rio Grande do Sul propôs ao centro do governo gaúcho a criação de grupo de trabalho que alinhe esforços para transformar o quadro vivenciado no poder público e na iniciativa privada. O acolhimento da proposta evidenciou-se com a edição do decreto número 53.505/2017, que instituiu o grupo que analisará, sugerirá alterações e criação de políticas públicas e mecanismos voltados ao combate das desigualdades nos níveis salariais e de empregabilidade.

           O denominado de Grupo de Trabalho de Raça e Gênero no Mercado de Trabalho é composto pela Procuradoria-Geral do Estado, pela Secretaria de Desenvolvimento Social, Trabalho, Justiça e Direitos Humanos, pela Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social, pela Universidade Estadual do Rio Grande do Sul, pelo Conselho Estadual de Participação e Desenvolvimento da Comunidade Negra, pela Ordem dos Advogados do Brasil/RS, pela Rede Afro-Gaúcha de Profissionais do Direito, Ministério do Trabalho, Federação das Indústrias do Rio Grande do Sul, Federação das Associações Comerciais e de Serviços do Rio Grande do Sul e a Federação do Comércio de Bens e de Serviços do Estado do Rio Grande do Sul.

           Destaca-se que normalmente as atenções estão voltadas para o serviço público e as respostas, em não raras vezes, limitam-se ao estabelecimento de sistema de reserva de vagas em razão da raça em concursos públicos. Em síntese, preocupamo-nos com o ingresso e apenas no que diz com a raça. Nesse ponto, caberá ao grupo supradito, que iniciará suas atividades em agosto de 2.017, verificar se tal caminho é o bastante. Nesse particular é de se trazer dois casos à baila, no último concurso regionalizado para Juiz do Trabalho da 4ª região, somente 4 candidatos cotistas raciais chegaram à última fase e três assumiram os cargos. No recentíssimo concurso para Procurador do Estado do Rio Grande do Sul, 4 cotistas raciais chegaram à última fase e apenas 1 tomou posse do cargo. As modificações que se entende necessárias na sociedade e nas instituições ocorrerão na velocidade e na medida que precisamos se esse quadro perdurar?

           O trabalho que se pretende intentar não se cinge ao setor público. Ademais, em qualquer setor, não se pode considerar suficiente discutir formas de ingresso, devendo haver preocupação com manutenção e progresso nas instituições.

           Consultadas as 500 maiores empresas brasileiras, sendo que 117 responderam à pesquisa, a porcentagem de aproximadamente 4% exsurgiu como um limite máximo (Instituto Ethos). Sim, em índice bem próximo a esse está a ocupação de cargos nos conselhos de administração das empresas supracitadas quando se trata de mulheres. O mesmo ocorre quando se trata de pessoa negra(não havendo um recorte de gênero nesse particular). Aliás, percebe-se a dificuldade de encontrar dados cruzados entre empregabilidade, diferenças salariais e identidade de gênero nos setores público e privado. O não pesquisar a questão já seria uma forma de discriminação?

           Como já dito pelo colega e hoje Presidente da Associação Nacional dos Procuradores do Estado, Telmo Lemos Filho quando Presidente da associação dos Procuradores gaúchos:

                -Se interessa à sociedade, interessa aos Procuradores !

             Com esse espírito, assumi o encargo de coordenar esse Grupo de Trabalho, pois à sociedade não interessa a manutenção de tratamentos injustos e baseados em critérios que geram e ampliam desequilíbrios e desigualdades. O desafio é do tamanho das instituições e das pessoas que estão envolvidas e a vontade transformadora nos norteará.

            Jorge Terra

             PROCURADOR DO ESTADO/RS

RAPIDAMENTE

RAPIDAMENTE, passo a te fazer algumas perguntas que podem ou não ter relevância para ti.

Seres ou não doador de sangue ou de órgãos diz algo sobre o seu nível de solidariedade?

No seu Estado ou no seu Município, o Secretariado também é composto por um número significativo de mulheres brancas?

Na instituição a que eventualmente pertences, todas as pessoas que alcançam destaque ou poder se apresentam como heterossexuais?

Deveria ser exigido que o candidato seja egresso da escola pública ou que tenha estudado em escola privada em decorrência de ter sido contemplado com bolsa de estudos nas ações afirmativas de cunho racial no campo da educação?

Nas últimas duas eleições nas quais votaste, o fato de os candidatos dizerem que era tempo de mudança influenciou na tua decisão?

Quando observas, conversas ou trabalhas com uma pessoa com deficiência física, mental ou intelectual, consegues ver as potencialidades dela?

Vês problema no fato de alguém amar tanto uma pessoa de outra raça a ponto de casar e de ter filhos com essa pessoa?

Consegues distinguir quando há o interesse legítimo por uma causa e não um interesse político-partidário, profissional ou financeiro?

Dentro das suas possibilidades, estás fazendo algo para melhorar a vida coletiva?

Partindo do pressuposto de que escolheste uma religião, pergunto se já conversaste, em mais de uma ocasião, sobre liberdade religiosa com ateu ou com pessoa que professa outra religião.

É de seu conhecimento que as mulheres negras, mesmo nas faixas com 11 anos ou mais de escolarização, atingem uma porcentagem maior de desemprego e percebem menor remuneração do que as mulheres brancas e do que os homens brancos e negros no Brasil?

Saber que cerca de 95% das pessoas que compõem os conselhos de administração das 117 maiores empresas brasileiras são homens te leva a pensar que essas instituições são grandes por terem maioria masculina nesse importante setor das empresas?

Obter a informação de que aproximadamente 94% das pessoas que compõem os conselhos de administração das 117 maiores empresas brasileiras são brancas te leva a pensar que basta ter competência para se chegar a esse importante  setor das empresas?

O acesso diferenciado de filhos de militares aos colégios militares é legítimo?

Sabias que segundo dados de 2017, de cada 100 pessoas que morrem em razão de homicídio no Brasil, 71 são negras?

Consideras importante saber mais sobre a história e a cultura de pessoas de raça ou de nacionalidade diferente da sua?

Diante das composições de sucessivos governos federais, estaduais e municipais (que sendo governos de coalizão, abarcam numerosos partidos), acreditas que há partidos brasileiros que querem ou sabem como integrar nos centros de decisão mulheres, negros e pessoas que não se apresentam como heterossexuais?

Está na hora de começares a fazer e a responder tuas próprias perguntas?

Jorge Terra
REDE AFRO-GAÚCHA DE PROFISSIONAIS DO DIREITO

Obrigado, Fundação de Economia e Estatística!

O trabalho desenvolvido pela Fundação de Economia e Estatística (FEE), ao longo dos anos, tem sido fundamental em numerosos campos e não apenas no econômico em sentido estrito. No campo da igualdade racial e nas questões de gênero, por exemplo, o Sistema PED (Pesquisa de Emprego e Desemprego na Região Metropolitana de Porto Alegre) descortina diferente olhar e abre possibilidades de novas formas de enfrentamento de problemas para gestores públicos e privados que efetivamente buscam o desenvolvimento sustentável e inclusivo. O sistema supradito propicia também uma atuação calcada em evidências para movimentos sociais efetivamente transformadores e independentes.

Acesse dados atualizados pelo seguinte link:

http://www.fee.rs.gov.br/publicacoes/ped-rmpa/informe-ped-especial-negros/edicao-atual/

Jorge Terra.

Instituído o Grupo de Trabalho Raça e Gênero no Mercado de Trabalho

DECRETO Nº 53.505, DE 4 DE ABRIL DE 2017.
(publicado no DOE n.º 065, de 05 de abril de 2017)

Institui Grupo de Trabalho sobre Raça e Gênero no Mercado de Trabalho para analisar, sugerir alterações e contribuir na formulação de políticas públicas e mecanismos voltados ao combate às desigualdades salariais e de níveis de empregabilidade.

O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, no uso das atribuições que lhe confere o art. 82, incisos V e VII, da Constituição do Estado,
DECRETO:
Art. 1º Fica instituído Grupo de Trabalho sobre Raça e Gênero no Mercado de Trabalho com o intuito de analisar, sugerir alterações e auxiliar na formulação de políticas públicas e mecanismos voltados ao combate às desigualdades salariais e de níveis de empregabilidade.
Art. 2º O Grupo de Trabalho de que trata este Decreto, será composto por representantes, titulares e suplentes, dos seguintes órgãos e entidades:
I – Procuradoria-Geral do Estado/Comissão de Direitos Humanos;
II – Secretaria de Desenvolvimento Social, Trabalho, Justiça e Direitos Humanos;
III – Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social – FGTAS;
IV – Universidade Estadual do Rio Grande do Sul – UERGS; e
V – Conselho Estadual de Participação e Desenvolvimento da Comunidade Negra – CODENE.
§ 1º Serão convidados a participar do Grupo de Trabalho representantes titular e suplente das seguintes instituições:
I – Federação das Indústrias do Rio Grande do Sul – FIERGS;
II – Federação das Associações Comerciais e de Serviços do Rio Grande do Sul – FEDERASUL;
III – Federação do Comércio de Bens e de Serviços do Estado do Rio Grande do Sul – FECOMÉRCIO-RS;
IV – Ministério do Trabalho e Emprego;
V – Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional do Rio Grande do Sul – OAB/RS / Comissão da Mulher Advogada; e
VI – Rede Afro-Gaúcha de Profissionais do Direito;
§ 2º O Grupo de Trabalho poderá requerer a participação de outros órgãos e entidades da Administração Pública Estadual Direta e Indireta, em pautas específicas, bem como convidar órgãos públicos e privados para participar de reuniões com a finalidade de auxiliar em assuntos necessários ao seu objeto.
§ 3º Os integrantes do Grupo de Trabalho serão indicados pelos titulares dos respectivos órgãos e entidades e designados pelo Governador do Estado.
§ 4º A Coordenação do Grupo de Trabalho competirá à Procuradoria-Geral do Estado.
Art. 3º Compete ao Grupo de Trabalho:
I – analisar as políticas públicas e os mecanismos voltados ao combate às desigualdades salariais e de níveis de empregabilidade;
II – formular, no caso de inexistência, políticas públicas e mecanismos voltados ao combate às desigualdades salariais e de níveis de empregabilidade;
III – promover capacitação aos empresários e aos gestores públicos sobre combate às desigualdades salariais e de níveis de empregabilidade;
IV – articular com instituições públicas e privadas com o fim de viabilizar iniciativas tendentes a alterar os indicadores atuais pertinentes à temática do Grupo de Trabalho;
V – estabelecer relações e propor a celebração de instrumentos que permitam o monitoramento constante do mercado de trabalho pelo Estado e pela Sociedade; e
VI- apresentar relatório ao final dos seus trabalhos.
Art. 4º O Grupo de Trabalho terá duração de oito meses, contados da publicação do ato de designação dos seus integrantes, podendo ser prorrogado por igual período.
Art. 5º A função de membro do Grupo de Trabalho será considerada prestação de serviço relevante, não remunerada.
Art. 6º Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
PALÁCIO PIRATINI, em Porto Alegre, 4 de abril de 2017.
FIM DO DOCUMENTO

Questões de Gênero e Raça são discutidas durante programação do Mês do Advogado

Foto: Lucas Pfeuffer – OAB/RS

 

                                                                                                                                            

                                                                                                           

                                                                                      

                                                                                     

                                                                                                  

                                                                     

Questões de Gênero e Raça foi o tema de debates na seccional, na terça-feira (16), durante mais um evento da programação de comemoração do Mês do Advogado. O evento teve a coordenação da presidente da Comissão da Mulher Advogada da OAB/RS, Beatriz Peruffo; do presidente da Comissão de Diversidade Sexual e Gênero, Leonardo Vaz; da coordenadora-geral da Comissão de Direitos Humanos Sobral Pinto, Neusa Rolim Bastos; e do presidente da Subcomissão da Verdade sobre a Escravidão Negra, Jorge Terra.

Beatriz destacou a importância de debater os temas que tratam da tolerância, respeito e dignidade. “Principalmente em tempos em que o discurso do ódio está tão forte, respeito e tolerância é o que mais precisamos hoje”, destacou.

O ex-presidente da OAB/RS, Luiz Carlos Levenzon, parabenizou o evento que, segundo ele, reúne as principais comissões da Ordem gaúcha. “Representam o que há mais de tradicional na instituição: a luta pela democracia, liberdade e contra a discriminação”, falou.

Os debates tiveram como palestras O universalismo da Shoá: por que transmitir o Holocausto no século XXI, ministrada por Carlos Henrique Wencland Reiss (formado em Comunicação Social – UFMG e Relações Internacionais na Universidade Hebraica de Jerusalém/Israel, pós-graduado em Geopolítica, coordenador-geral do Museu do Holocausto – Curitiba/PR, egresso Master da International School for Holocaust Studies do YadVashemem Jerusalém, com formação em Educação não formal e Holocausto).

O painel Gênero e Raça no Mercado de Trabalho foi feito por Jorge Silveira (representante da Fundação Estadual de Estatística do RS – FEE/RS, professor universitário, graduado em História e mestre em Sociologia – UFRGS, cursando doutorado em Sociologia). O Papel da Mulher no Sistema Jurídico Penal, com a painelista Renata A. da Costa (advogada criminalista, pós-doutora em Direito – Instituto Internacional de Sociologia Jurídica de Oviedo/Espanha, doutora em Direito – Unisinos, mestre em Ciências Criminais – PUCRS, graduada em Direito – PF, professora de graduação e pós-graduação – Unilasalle), também foi um dos temas debatidos.

Já o assunto Direitos Humanos e Debates de Gênero e Sexualidade foi abordado por Adriana Souza (professora da rede estadual de ensino no RS, coordenadora da Casa dos Conselhos da Secretaria Estadual da Justiça e dos Direitos Humanos).

Também estavam presentes a corregedora da OAB, Maria Helena Dornelles; a presidente da subseção de Canoas, Eugênia Reichert; e o presidente da Comissão da Criança e do Adolescente, Carlos Kremer.

 

fonte: Comunicação Social da OAB/RS