39 mais 40 igual a zero: a estranha frase jurídico-matemática

Anuncia-se a realização da III Conferência Nacional de Igualdade Racial (III CONAPIR) em Novembro de 2.013.

Essa é a ocasião ideal para se enfrentar tardias questões referentes aos artigos 39 e 40 da Lei número 12.288/2010, o Estatuto da Igualdade Racial, que pende de regulamentação. Daí decorre o título desse breve texto.

Acredito que caminho a ser fortemente trilhado, em paralelo com a adoção de cotas relativas aos cargos e empregos públicos, é o do estímulo à responsabilidade social corporativa voltada ao campo da equidade racial. Aliás, penso ser a empresa capaz de mais oferecer vagas no mercado de trabalho e de tornar permanente e natural a inserção do negro em searas de maior poder econômico e social.

Essas ofertas, pelo menos no início, estarão ligadas ao interesse de agregar à marca uma imagem de efetivadora de direitos e de respeitadora da diversidade. Mais adiante, espera-se, perceber-se-á que instituições diversificadas são mais competitivas e mais aptas a se adaptar e a enfrentar adversidades.

O fato é que, enquanto não ocorrer a regulamentação do Estatuto, que prevê incentivos fiscais para as empresas que por convicção de seus dirigentes, por interesse mercadológico ou por identificação de oportunidade auxiliem no enfrentamento do racismo no mercado de trabalho, haveremos de constatar diferenciações e dados entristecedores.

Assim está disposto na Lei:

Art. 39. O poder público promoverá ações que assegurem a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho para a população negra, inclusive mediante a implementação de medidas visando à promoção da igualdade nas contratações do setor público e o incentivo à adoção de medidas similares nas empresas e organizações privadas.

§ 1^o A igualdade de oportunidades será lograda mediante a adoção de políticas e programas de formação profissional, de emprego e de geração de renda voltados para a população negra.

§ 2^o As ações visando a promover a igualdade de oportunidades na esfera da administração pública far-se-ão por meio de normas estabelecidas ou a serem estabelecidas em legislação específica e em seus regulamentos.

§ 3^o O poder público estimulará, por meio de incentivos, a adoção de iguais medidas pelo setor privado.

    (…)

Percebe-se que é indispensável estabelecer o que se exigirá da empresa e o que se lhe oferecerá. Diante dessa indefinição, que já conta com cerca de 3 anos, não parece razoável apenas lamentar a inalteração do quadro e apenas voltar atenção para a situação no setor público.

De bom alvitre assinalar que o mesmo artigo desvela preocupação com iniciativa empreendedora e com questão de gênero nos parágrafos abaixo transcritos:

§ 4^o As ações de que trata o caput deste artigo assegurarão o princípio da proporcionalidade de gênero entre os beneficiários.

§ 5^o Será assegurado o acesso ao crédito para a pequena produção, nos meios rural e urbano, com ações afirmativas para mulheres negras.

§ 6^o O poder público promoverá campanhas de sensibilização contra a marginalização da mulher negra no trabalho artístico e cultural.

 Sublinhe-se que igual finalidade tem a norma que se obtém da interpretação do artigo 41 que assim está redigido:

Art. 41. As ações de emprego e renda, promovidas por meio de financiamento para constituição e ampliação de pequenas e médias empresas e de programas de geração de renda, contemplarão o estímulo à promoção de empresários negros.

   Outro artigo que traz-me preocupação é o 40 do mesmo diploma legal. Isso porque, transcorrido prazo mais do que razoável, não se tem notícia, a qual se deveria dar ampla divulgação, de efetivação da norma extraível do artigo já mencionado.

  Assim está entabulado no Estatuto:

Art. 40. O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat) formulará políticas, programas e projetos voltados para a inclusão da população negra no mercado de trabalho e orientará a destinação de recursos para seu financiamento.

   Importante referir que o Poder Público não é mero inibidor de violações de direitos; ele é indutor por meio de leis, de sistemas de controle e de estímulo, bem como por tomar iniciativas que levem à constituição de ambiente propício para a concretude dos direitos.

 Sabe-se que há projetos efetivamente transformadores, voltados ao mercado de trabalho e ao sistema de Justiça, tal como o Curso Acredite, que padecem pelo fato de não haver linhas de financiamento que os contemple, A situação seria outra se houvesse a maior participação das empresas nesse campo e se o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo do Trabalhador formulasse políticas e programas ou, ao menos, financiasse projetos e ações tendentes a modificar o atual teatro.

    No que concerne ao artigo 40 e sua aplicação, recomendável é a leitura da ata referente à apresentação do programa Brasil Afirmativo ao CODEFAT pelo Senhor Mário Lisboa Theodoro em nome da SEPPIR. Ousa-se dizer, após ler a ata da 117ª reunião ordinária do CODEFAT, que restou flagrante a dificuldade de se convencer o colegiado da cooperação que poderiam dar no processo civilizatório(acesse pelo link http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D3BAA1A77013BFC5A8A894C0B/Ata%20117%C2%AA%20RO-CODEFAT_25.10.2012.pdf).

   Em síntese, espera-se que, na Conferência e fora dela, haja sempre uma preocupação com o resultado, pois já há muito se ultrapassou a fase de se relatar casos e de se identificar problemas. A eficiência na gestão das questões raciais é uma meta que merece ser perseguida sob pena de se mal utilizar recursos públicos e privados sem mudar as realidades.

  Infelizmente, esse texto, escrito em 2013, ainda goza de atualidade e desse atributo gozará por muito mais tempo.

  Jorge Terra

 Coordenador da Rede Afro-Gaúcha de Profissionais do Direito

 Membro da Comissão de Direitos Humanos da OAB/RS

Conversaremos no dia 25 de março de 2021

Estava cortando a grama de minha casa no intervalo do almoço. O sol estava bem forte.

Passei a pensar como seria se estivesse na condição de escravo, ou seja, trabalhando para outra pessoa ganhar, sem intervalo, sem remuneração e sem esperança.

Sabe-se que foram milhões de vidas levadas inteiramente sob essa condição e o que resultou disso? Aquele que trabalhou sob o sol e sob a chuva foi rotulado como inapto para o trabalho assalariado sendo substituído por povos de outros lugares. E hoje ainda percebe os piores salários, não alcança postos de liderança e tenta provar que são falsas as crenças e os estereótipos de que é preguiçoso e pouco capaz.

Somente no mercado de trabalho, são perceptíveis o triste legado da escravidão e da forma da abolição da escravatura? Será?

Há consumidores que são perseguidos por seguranças desde que entram nas lojas? Há consumidores para os quais os vendedores alertam que os produtos podem ser adquiridos em até 6 parcelas ? Há consumidores que entram e saem das lojas sem ser atendidos? Essas situações seriam resquícios do comércio transatlântico de escravizados, da longa escravização e da inocorrência de um processo de justiça de transição?

No dia 25.3, às 18h, a Comissão da Verdade sobre a Escravidão Negra da OAB/RS, com as presenças do escritor Jeferson Tenório e do Professor José Rivair Macedo, quer virtualmente se encontrar contigo no evento que será alusivo ao dia em homenagem às vítimas do comércio transatlântico de escravizados e da escravidão e falar sobre suas recomendações para as instituições públicas e privadas em um esforço de mudança ainda pendente. É fundamental que pessoas antirracistas se engagem nesse processo obstinadamente.

VENHAM! Sem tua presença, nada será possível !

INSCRIÇÕES PELO SEGUINTE LINK:

https://www.sympla.com.br/homenagem-as-vitimas-do-comercio-transatlantico-de-escravizados-e-da-escravidao__1157809?fbclid=IwAR3bOPFLG3LA0Rqri5BYNUDZzrNwIQVYxLVk3NxEY4dY0JPlqOhycypXM_8

TRANSMISSÃO PELO CANAL DA OAB/RS NO YOUTUBE.

JORGE TERRA

PRESIDENTE DA COMISSÃO DA VERDADE SOBRE A ESCRAVIDÃO NEGRA DA OAB/RS

“Ser mulher negra em posição de liderança é lembrar que existe um legado a ser construído”, afirma Nina Silva

Nina Silva, reconhecida como uma das 100 afrodescendentes mais influentes do mundo abaixo dos 40 anos e CEO do Movimento Black Money, é uma das vozes que defendem a importância da equidade de gênero e raça no Brasil.

Esse movimento é justificado pelos números. Segundo a ONU Brasil, no país, há 55,6 milhões de mulheres negras que recebem, em média, 40% do salário de um homem branco. Representam 27% da população, mas ocupam menos de 1% dos cargos de alta liderança nas empresas. Elas fazem parte de um dos grupos mais vulneráveis à violência, racismo e outras formas de discriminação.

“Eu costumo dizer que ser uma mulher negra em posição de liderança é você carregar um navio negreiro inteiro nas costas. É lembrar a todo momento que existe um legado a ser construído para que outras jovens negras estejam também em todos os espaços”, diz Nina Silva.

Para ela, a falta de representatividade é um indicativo do quanto o mercado corporativo e a sociedade precisam evoluir para garantir, de fato, uma ascensão desse grupo.

Confira na íntegra a entrevista que a executiva concedeu ao Movimento Mulher 360.

MM360 – Quais são os avanços das mulheres, especialmente as negras, ao longo dos anos em relação à equidade de gênero e de raça no mercado corporativo?  

Falar sobre o avanço das mulheres negras na equidade de gênero e raça no mercado corporativo é falar de algo inexistente. Nós não temos avanços. Temos, no momento, ações sociais da sociedade civil para trabalhar a inserção de mulheres negras em algumas áreas como o empreendedorismo e na tecnologia. Quando falo que não avançamos é porque hoje as mulheres negras ainda são 0.4% em conselhos administrativos de grandes empresas no Brasil. Nós temos uma ou duas CEOs que sejam negras em grandes empresas no País e quando se fala do homem negro também temos a mesma condição excludente.

Ainda há uma preocupação em relação a nós, enquanto povo preto, minorizado e marginalizado a equalizar oportunidades. A conta não fecha: mulheres negras são 27% da população brasileira e, em relação ao rendimento mensal, estão na base da pirâmide. Uma mulher negra recebe 40% do valor de um homem branco em relação ao seu salário mensal, enquanto um homem negro recebe 55%.

Precisamos entender que a mulher negra é impactada pelas estatísticas do homem negro. Quem é esse homem, se é o pai, o irmão, o filho que às dez horas da noite não chega em casa. As preocupações de uma mulher negra dentro das corporações também perpassam do ambiente que ela vem e vive. O seu contexto é enegrecido e muitas vezes ditado pela raça e não pelo gênero.

A partir desse entendimento as mulheres brancas e as mulheres negras precisam sim manter o diálogo e estratégias capazes de melhorar a equidade de gênero no País, mas entendendo as peculiaridades de cada grupo.

MM360 – Quais são os principais desafios que elas enfrentam hoje? 

Quando se fala dos desafios das mulheres negras no ambiente corporativo há o estigma do corpo negro enquanto objeto. Por conta do racismo estrutural, as pessoas sempre tiveram a visão de que mulheres negras e homens negros eram objetos a serem utilizados para serviços ou em relação a hipersexualização.

Dentro do ambiente de trabalho as mulheres negras estão sempre associadas a cargos e funções que sejam a serviço de alguém ou de algo. Ocupam cargos operacionais, de serviços gerais ou tarefas que ninguém quer fazer.

Temos aí o desafio de quebrar esse tipo de olhar. Só que para isso a profissional que está em outras funções deve ser 360% a mais que qualquer outro profissional. Você tem que provar o tempo inteiro e isso sempre foi muito explícito na minha carreira. Eu tive que provar a minha competência a todo momento só por ser um rosto preto em uma organização falando sobre tecnologia em um lugar de poder e de liderança. Refletir o coletivo que ali está, mesmo não sendo reflexo desse coletivo, uma vez que a maioria das pessoas nas instituições são brancas é viver, constantemente, o desafio de se provar e ainda ter que resistir. É se blindar sentimental e psicologicamente falando a todos no processo racista e misógino dentro das organizações e também em outras instituições da sociedade.

MM360 – Como as empresas e a sociedade podem contribuir para avançarmos na igualdade de gênero e de raça?

A gente precisa entender que cada um parte de um ponto diferente e que é preciso trabalhar por equidade e não por igualdade. A gente precisa entender que, quando fala da necessidade de incluir mais mulheres nos conselhos administrativos em posição de liderança, as mulheres negras não estão sendo inseridas nessa pauta.

É preciso primeiro entender que a sociedade foi construída a partir da marginalização e centralização de poder a partir de um status de cor branca. O homem branco é o padrão social de poder estabelecido, que está no conselho administrativo ou ocupa o cargo de CEO. Se há algumas mulheres nessas posições de liderança são mulheres brancas.

Nós podemos trabalhar a equidade de oportunidades a partir de processos seletivos intencionais para projetar a empregabilidade de mulheres, pessoas pretas e outros grupos de minoria em contraponto ao recrutamento às cegas, por exemplo. Afinal, como as pessoas pretas vão chegar a esse recrutamento às cegas? Ou em qual velocidade? Precisamos ser intencionais.

Temos que buscar consultoria de diversidade ou profissionais que saibam trabalhar inclusão e como projetar o crescimento dessas pessoas dentro das organizações. As empresas não podem pensar apenas em incluir mulheres negras na base em relação aos processos de estágio, trainee ou jovem aprendiz. Elas precisam também absorver e inserir essa população em níveis de liderança.

Nós, enquanto sociedade, precisamos aliar as pessoas negras e brancas que queiram mudar essa situação e apoiar instituições que estejam trabalhando para a educação dessas mulheres negras. Empresas que estejam trabalhando para inclusão com envolvimento, porque não adianta incluir sem acompanhar. O desenvolvimento tem que ser da cadeia produtiva inteira. Tem que ser da empresa inteira.

MM360 – Como é ser uma mulher negra em posição de liderança? De que maneira você contribui para o empoderamento de outras mulheres sendo líder?

Eu costumo dizer que ser uma mulher negra em posição de liderança é você carregar um navio negreiro inteiro nas costas. É lembrar a todo momento que existe um legado a ser construído para que outras jovens negras estejam também em todos os espaços.

Como são pouquíssimas as lideranças e pessoas influentes que têm visibilidade e que são negras, principalmente mulheres, é preciso sempre trabalhar com exemplo. Todo e qualquer movimento da sua pessoa é o movimento de um povo. É lidar não só com a pressão para que você não erre, mas principalmente para que você seja muito melhor do que todos esperam. Infelizmente nunca é o suficiente, porque você sempre é a única no ambiente. Você é a única citada em uma reportagem. Você é a única homenageada no universo de 20 mulheres, apesar da quantidade de mulheres negras no Brasil ser maior do que a de mulheres brancas.

Ser e estar enquanto uma liderança é entender que o processo não é único. Ele é coletivo. E se não houver uma aceleração para que lideranças sejam construídas em seus próprios espaços, empreendimentos ou iniciativas, nós não teremos uma mudança de quadro de número de mulheres e pessoas negras em cargos de chefia, em posições de poder ou estratégicas.

MM360 – Qual dica você oferece para as mulheres que estão entrando no mercado de trabalho ou que desejam um cargo de liderança?

Minha dica é para que as mulheres saibam quais são os seus propósitos e objetivos e os perfis a serem desenvolvidos para alcançá-los. Não almejem lugares que não sejam dignos de serem preenchidos ou posições em ambientes que não sejam realmente agregadores.. Muitas vezes almejamos um cargo em ambientes destrutivos, o que demanda uma mudança muito maior.

Tenham objetivo, um target. Saibam o que é necessário para o desenvolvimento durante o caminho e que a jornada nunca vai terminar. Porque a cada momento nós estamos em aprendizado, adquirindo conhecimento e essa é a única coisa que não se perde. Só conseguiremos chegar em posições dignas sem esquecer que somos continuidades umas das outras e que não há sucesso e carreira se não houverem espaços coletivos de constituição e de fala, principalmente de visibilidade e reconhecimento para todas as pessoas.

fonte: movimento empresarial pelo desenvolvimento econômico da mulher

https://movimentomulher360.com.br/2019/09/ser-mulher-negra-em-posicao-de-lideranca-e-lembrar-que-existe-um-legado-a-ser-construido-afirma-nina-silva/

https://movimentomulher360.com.br/2019/09/ser-mulher-negra-em-posicao-de-lideranca-e-lembrar-que-existe-um-legado-a-ser-construido-afirma-nina-silva/

Se és contra ações afirmativas, veja quem está fazendo; se és a favor, veja como dá para fazer de maneira planejada e focada em resultados positivos.

The Government has launched measures to drive change in tackling inequalities between ethnic groups in higher education.

Measures to improve outcomes for ethnic minority students in higher education were announced by the Chancellor of the Duchy of Lancaster David Lidington and the Universities Minister Chris Skidmore today (1 February).

The measures are part of a bold cross-government effort to “explain or change” ethnic disparities highlighted by the Prime Minister’s Race Disparity Audit website, so people can achieve their true potential, whatever their background and circumstances.

Universities will now be held to account on how they will improve outcomes for underrepresented students, including those from ethnic minority backgrounds, through powers of the Office for Students, who will scrutinise institutions’ Access and Participation plans.

All universities will now have to publish data on admissions and attainment, broken down by ethnicity, gender and socio-economic background, to shine a spotlight on those making good progress and those lagging behind.

League table providers are being encouraged to present better information on social mobility and underrepresented groups, while the Office for Students is developing a new website to replace Unistats, which will have a greater focus on supporting those who are less likely to enter higher education.

Chancellor of the Duchy of Lancaster David Lidington said:

I am determined that nobody experiences a worse outcome solely on the grounds of their ethnicity. Which is why the Government is making a clear and concerted effort, alongside higher education partners, to tackle these injustices.

These ethnic disparities in higher education cannot be tackled overnight, but I look forward to seeing meaningful and sustained progress in the higher education sector in the next few years.

Universities Minister Chris Skidmore said:

Universities need to reflect modern Britain, and ensure that everyone who has the potential, no matter their background or where they are from can thrive at university. I fully expect access and participation plans, which universities will be drawing up this year for implementation in 2020-21, to contain ambitious and significant actions to make sure we are seeing material progress in this space in the next few years.

It is one of my key priorities as the Universities Minister to ensure that I work with universities to highlight examples of best practice in widening not only access, but also we redouble our efforts to tackle student dropout rates. It cannot be right that ethnic minority students are disproportionately dropping out of university and I want to do more to focus on student experience to help ethnic minority students succeed at university.

Chris Millward, Director for Fair Access and Participation, Office for Students, said:

We are placing greater demands on universities to close the attainment gaps between ethnic minority students and others. We are also providing greater support for all universities to improve their practice in this area by funding collaborative projects and sharing effective practice. Our new approach to access and participation requires universities to improve their use of evidence and evaluation to identify the specific challenges faced by their own students, and to make interventions that work.

Where we see lower proportions of ethnic minority students continuing with their studies, achieving the best degree outcomes, or progressing into graduate jobs, we expect universities to have a measurable plan of action to address this. Today, we are publishing new research and guidance to support universities in effectively targeting their work for students from minority ethnic backgrounds, so they can make the changes that are needed if we are to achieve equality for all.

Professor Edward Byrne AC, President and Principal of King’s College London:

Tackling race disparity outcomes is important and we welcome the Minister’s visit to King’s today. I am proud of the diverse international community we have here at King’s, in 2017/18 49% of our undergraduates were from Black, Asian and other ethnic minority backgrounds, and we have the fastest growing population of low-income students in the Russell Group.

Over the past seven years we have significantly reduced the gap between Black, Asian and Minority Ethnic (BAME) students and non-BAME students achieving a first or 2.1, from 11.1% in 2011/12 to 3.8% in 2017/18.  It is great for our staff and students to have the opportunity to engage with Government at such a high level in a pro-active and meaningful way as at the roundtable this morning. I look forward to working further with Government, partners and communities to build on the work we’re already doing to improve student attainment and staff progression, regardless of an individual’s background.

The full list of measures announced today involves action by the Government, the university regulator and sector groups, including:

• Holding universities to account through their Access and Participation plans – scrutinised by the Office for Students who will use their powers to challenge institutions failing to support this.
• Putting pressure on university league tables to include progress in tackling access and attainment disparities – working with a wide range of experts, stakeholders and league table compilers.
• Providing better information for students – the Office for Students will develop a new website to replace the Unistats website and take the needs of disadvantaged students into account.
• Reducing ethnic disparities in research and innovation funding – UK Research and Innovation is commissioning evidence reviews on challenges for equality and diversity and how they can be addressed.
• Reviewing the Race Equality Charter – Advance HE will look at how the sector charter can best support better outcomes for both ethnic minority staff and students.
• Encouraging institutions to address race disparities in their workforce – using tools such as the Race at Work Charter and Race Equality Charter.
• Gathering evidence on what works to improve ethnic minority access and success – through the Evidence and Impact Exchange.

Figures from the Race Disparity Unit’s Ethnicity Facts & Figure’s website and Office for Students show that while record numbers of ethnic minorities are attending university, only 56% of black students achieved a First or 2:1 compared to 80% of their white peers in 2016/2017, and black students are the most likely to drop out of university. In the workforce, only 2% of academic staff are black. White British low-income males remain the least likely to attend higher education.

The Government is committed to working with higher education providers to do everything we can to ensure that a student’s outcomes are determined by their hard work and talent – rather than their ethnic background.

Fonte: U. K. Government – February 2.019

Can truth and reconciliation commissions heal divided nations?

Bonny IbhawohProfessor of History and Global Human Rights, , McMaster University – 2019

As long as unresolved historic injustices continue to fester in the world, there will be a demand for truth commissions.

Unfortunately, there is no end to the need.

The goal of a truth commission — in some forms also called a truth and reconciliation commission, as it is in Canada — is to hold public hearings to establish the scale and impact of a past injustice, typically involving wide-scale human rights abuses, and make it part of the permanent, unassailable public record. Truth commissions also officially recognize victims and perpetrators in an effort to move beyond the painful past.

Over the past three decades, more than 40 countries have, like Canada,established truth commissions, including Chile, Ecuador, Ghana, Guatemala, Kenya, Liberia, Morocco, Philippines, Rwanda, Sierra Leone, South Africa and South Korea. The hope has been that restorative justice would provide greater healing than the retributive justice modelled most memorably by the Nuremberg Trials after the Second World War.

There has been a range in the effectiveness of commissions designed to resolve injustices in African and Latin American countries, typically held as those countries made transitions from civil war, colonialism or authoritarian rule.

Most recently, Canada’s Truth and Reconciliation Commission addressed historic injustices perpetrated against Canada’s Indigenous peoples through forced assimilation and other abuses.

Its effectiveness is still being measured, with a list of 94 calls to action waiting to be fully implemented. But Canada’s experience appears to have been at least productive enough to inspire Australia and New Zealand to come to terms with their own treatment of Indigenous peoples by exploring similar processes.

Although both countries have a long history to trying to reconcile with native peoples, recent discussions have leaned toward a Canadian-style TRC model.

South Africa set the standard

There had been other truth commissions in the 1980s and early 1990s, including Chilé’s post-Pinochet reckoning.

But the most recognizable standard became South Africa’s, when President Nelson Mandela mandated a painful and necessary Truth and Reconciliation Commission to resolve the scornful legacy of apartheid, the racist and repressive policy that had driven the African National Congress, including Mandela, to fight for reform. Their efforts resulted in widespread violence and Mandela’s own 27-year imprisonment.

Through South Africa’s publicly televised TRC proceedings, white perpetrators were required to come face-to-face with the Black families they had victimized physically, socially and economically.

There were critics, to be sure, on both sides. Some called it the “Kleenex Commission” for the emotional hearings they saw as going easy on some perpetrators who were granted amnesty after demonstrating public contrition.

Others felt it fell short of its promise — benefiting the new government by legitimizing Mandela’s ANC and letting perpetrators off the hook by allowing so many go without punishment, and failing victims who never saw adequate compensation or true justice.

These criticisms were valid, yet the process did succeed in its most fundamental responsibility — it pulled the country safely into a modern, democratic era.

Saving humanity from ‘hell’

Dag Hammarskjöld, the secretary general of the United Nations through most of the 1950s who faced criticism about the limitations of the UN, once said the UN was “not created to take mankind to heaven, but to save humanity from hell.”

Similarly, South Africa’s Truth and Reconciliation Commission was not designed to take South Africa to some idyllic utopia. After a century of colonialism and apartheid, that would not have been realistic. It was designed to save South Africa, then a nuclear power, from an implosion — one that many feared would trigger a wider international war.

To the extent that the commission saved South Africa from hell, I think it was successful. Is it a low benchmark? Perhaps, but it did its work.

Since then, other truth commissions, whether they have included reconciliation or reparation mandates, have generated varying results.

Some have been used cynically as tools for governments to legitimize themselves by pretending they have dealt with painful history when they have only kicked the can down the road.

In Liberia, where I worked with a team of researchers last summer, the records of that country’s truth and reconciliation commission are not even readily available to the public. That secrecy robs Liberia of what should be the most essential benefit of confronting past injustices: permanent, public memorialization that inoculates the future against the mistakes of the past.

U.S. needs truth commission

On balance, the truth commission stands as an important tool that can and should be used around the world.

It’s painfully apparent that the United States needs a national truth commission of some kind to address hundreds of years of injustice suffered by Black Americans. There, centuries of enslavement, state-sponsored racism, denial of civil rights and ongoing economic and social disparity have yet to be addressed.

Like many, I don’t hold out hope that a U.S. commission will be established any time soon – especially not under the current administration. But I do think one is inevitable at some point, better sooner than later.

Wherever there is an ugly, unresolved injustice pulling at the fabric of a society, there is an opportunity to haul it out in public and deal with it through a truth commission.

Still, there is not yet any central body or facility that researchers, political leaders or other advocates can turn to for guidance, information and evidence. Such an entity would help them understand and compare how past commissions have worked — or failed to work — and create better outcomes for future commissions.

As the movement to expose, understand and resolve historical injustices grows, it would seem that Canada, a stable democracy with its own sorrowed history and its interest in global human rights, would make an excellent place to establish such a centre.

fonte: site do Forum Econômico Mundial – 21/2/2019